عارضه سازمان از شناسایی دقیق جزئیات و تعامل آنها در یک سازمان تنها راه حل عملی برای تقویت سازمان است.
چالش های سازمانی، مشکلاتی هستند که کارکنان با آن مواجه هستند و آنها را از دستیابی به اهدافشان باز می دارد. در محل کار، مشکلات می تواند در محیط و در بین اعضای تیم و مدیریت ظاهر شود. عملیات یک شرکت میتواند در طول زمان تغییر کند و کارکنان را ملزم کند تا با سیاست های جدید سازگار شوند و راه های سازنده ای برای همکاری با یکدیگر بیابند. در حالی که چالش های سازمانی وجود دارد، راه های کارآمدی نیز برای رسیدگی به آنها و جلوگیری از تکرار آنها وجود دارد.
از طریق جلسه داخلی تیم مشاور، تحلیل دقیق و جامع مشکلات از نظر نقاط قوت و ضعف و فرصت ها و تهدیدها تهیه خواهد شد. در نتیجه گزارش جامعی به سازمان تحویل داده میشود.
عارضه سازمان می‌توانند بر حفظ و بهره‌وری کارکنان تأثیر بگذارند، اما راه‌هایی برای حل آن‌ها و افزایش کارایی محل کار شما وجود دارد. شما می توانید روی توسعه رهبران موثر تمرکز کنید و رشد حرفهای کارمندان را تشویق کنید. دانستن منابع رایج مشکلات محل کار می تواند به شما در رسیدگی به آنها و ایجاد روابط سازنده با کارکنان کمک کند.

تغییر در عارضه سازمان

برای این که بفهمیم چه تغییری در سازمان مورد نیاز است ابتدا نیاز به عارضه‌یابی داریم. تا زمانی که مشاور مدیریت شناخت پیدا نکند و عارضه‌یابی نکند، نمی‌تواند محتوای تغییر سازمان را تجویز کند و به سراغ مدل‌سازی تغییر برود و آن را پیاده‌سازی کند. مدل‌های عارضه‌یابی سازمانی گام اول فرآیند مشاوره تغییر است.
گاهی سازمان مشکل دارد ولی مسئله واقعی‌اش را هنوز تشخیص نداده است. چنین سازمان‌هایی به خصوص به عارضه نیاز مبرم دارند.
مشاور مدیریت باید بداند که بدون در اختیار داشتن ابزارهای عارضه‌یابی نمی‌تواند تشخیص بدهد که با چه رویکردی وارد این سازمان شود، کجا را تغییر دهد؛ یا مثلا تغییر را روی معرفی انجام دهد یا تغییر را روی نیروی انسانی انجام دهد.

نمونه هایی از عارضه سازمانی:
در اینجا نمونه‌هایی از چالش‌هایی که معمولاً کسب‌وکارها با آن‌ها مواجه هستند و نحوه تأثیر آن‌ها بر عملیات خود آورده شده است:

حجم معاملات

گردش مالی به توانایی یک شرکت برای جذب و حفظ کارمندان اشاره دارد. با جابجایی زیاد، کارمندان شروع به کار در یک سازمان میکنند تا به سرعت کار را متوقف کنند. استخدام‌کنندگان باید زمان و منابع بیشتری را برای راه‌اندازی فرآیند استخدام برای جایگزینی کارمندانی که استعفا داده‌اند، صرف کنند. گردش مالی می تواند محصول محیط کار یا سبک رهبری باشد. برای سازمان ها مهم است که رضایت کارکنان را در اولویت قرار دهند، که به حرفه ای ها کمک می کند از کار خود لذت ببرند و نامزدهای واجد شرایط را به سمت های خالی جذب کنند.

ارتباط بین همکاران را قطع کنید

همکارانی که احساس می کنند از یکدیگر جدا شده اند، ممکن است کار با یکدیگر و برقراری ارتباط موثر را دشوار بدانند. زمانی که کارمندان در محیط های جداگانه کار می کنند، قطع ارتباط می تواند آشکار شود. به عنوان مثال، متخصصانی که از راه دور کار می‌کنند ممکن است واکنش‌های محدودی با همکاران خود داشته باشند، که تبادل نظر در هنگام کار بر روی یک پروژه را برای آنها سخت‌تر می‌کند. رهبران سازمانی می‌توانند ارتباط قوی بین همه اعضای تیم را اولویت‌بندی کنند، دیدگاه‌های مختلف را بپذیرند و یک محیط حرفه‌ای دلپذیرتر ایجاد کنند.

عدم بهره وری

فقدان بهره وری میتواند ناشی از انگیزه محدود در بین کارکنان باشد. حرفه ای ها احساس میکنند که تمایلی به انجام وظایف شغلی خود ندارند، که میتواند عملیات درون شرکت را به تاخیر بیاندازد و دستیابی به اهداف را دشوارتر کند. کارکنان مولد انتظارات آنها را درک میکنند و برای برآورده کردن آنها سخت تلاش میکنند. مدیران می توانند نمونه مثبتی از اخلاق کاری قوی باشند و کارکنان را در قبال وظایف خود مسئول بخواهند.

نوآوری محدود

نوآوری محدود میتواند به ناتوانی یک شرکت در مهار ایده های تازه و پیشیگرفتن از رقبا اشاره داشته باشد. همچنین میتواند بر انگیزه کارکنان تأثیر بگذارد. حرفهای هایی که علاقه زیادی به مسئولیت های شغلی خود ندارند، ممکن است برای انجام آنها احساس قدرت نکنند. رویکرد یک سازمان ممکن است با گذشت زمان نیاز به تغییر داشته باشد. به عنوان مثال، یک تیم بازاریابی ممکن است مجبور شود استراتژی های خود را تغییر دهد تا روندهای رسانه های اجتماعی را منعکس کند. شکستن یکنواختی در محل کار می تواند به ایده های جدید اجازه دهد تا اشتیاق را در بین کارمندان دوباره ایجاد کند.

مشاور مدیریت با رویکرد دوره عمر عارضه سازمان:

اساسا، در مشاور مدیریت استعاره‌های زیادی وجود دارد، یکی از استعاره‌ها این است که سازمان را به موجود زنده تشبیه می‌کنند. یک مشاور مدیریت می‌تواند بر اساس این نظریه با استفاده از ابزار مشخص کند که سازمان در کدام دوره از عمر عارضه سازمان قرار دارد و در آن مرحله با چه مشکلاتی دست و پنجه نرم می‌کند و دچار چه عارضه‌های آسیب‌رسانی شده است سپس براساس آن بتواند نسخه شما را تجویز کند.
بنابراین اگر شما در مرحله طفولیت هستید و دچار عارضه مرگ در طفولیت هستید یک نسخه برای شما تجویز می‌شود و اگر در مرحله رشد سریع، در این مرحله دچار عارضه تله بنیان‌گذار هستید، نسخه دیگری برای شما تجویز می‌شود یا اگر در ناحیه بلوغ دچار پیری زودرس شدید نسخه دیگری تجویز می‌کند.
پس، بسته به این که شما در کدام‌یک از مراحل عمر سازمان هستید و در آن مرحله دچار چه عارضه‌ای هستید می‌تواند نسخه شما متفاوت باشد.

سازمان‌های جوان انعطاف‌پذیر هستند. چون چالاک و چابک هستند و زود تصمیم می‌گیرند ولی در عین حال چون قاعده و سیستمی وجود ندارد کنترل‌پذیر نیستند. و به خاطر همین دچار هرج و مرج می‌شوند( عارضه هرج و مرج)
سازمان‌های پیر برعکس هستند. انعطاف‌پذیر نیستند، چالاک نیستند، دیر تصمیم می‌گیرند ولی کنترل‌پذیری آنها بالاست ولی به دلیل بروکراسی بالا دچار عارضه دیگری به نام بی‌نظمی می‌شوند. (عارضه بی نظمی)
نقطه بهینه( تکامل) سازمان جایی است که شرکت علاوه بر این که انعطاف‌پذیر است کنترل پذیر نیز هست. همه‌ی سازمان‌ها می‌کوشند تا به تکامل برسند. در تکامل، شرکت فروش دارد، سود دارد، برند شده، سهم بازار خوبی دارد، در بازار جا افتاده است، نیازهای مشتری را برطرف می‌کند.
تمام رویکرد مشاور برای حل عارضه سازمان این است که به شرکت‌ها کمک کند تا به تکامل برسند و در تکامل خود باقی بمانند. در نقطه تکامل یک نظریه هست که می‌گوید این نقطه تمامی ندارد. یعنی شما نمی‌توانید در تکامل بمانید. وقتی شما به نقطه تکامل برسید لاجرم به سمت نقطه‌های مرگ نیز حرکت می‌کنید.
نکته این هست که بسیاری از شرکت‌ها در تکامل باقی می‌مانند یعنی شرکت قبلی یا محصول قبلی مرده ولی آنجا یک منحنی و نمودار جدید تعریف می‌کنند. نموداری که مجدداً از دوران طفولیت شروع می‌شود و به خاطر همین میانگین برند در تکامل باقی می‌ماند.
گردش مالی به توانایی یک شرکت برای جذب و حفظ کارمندان اشاره دارد. با جابجایی زیاد، کارمندان شروع به کار در یک سازمان می کنند تا به سرعت کار را متوقف کنند. استخدام‌کنندگان باید زمان و منابع بیشتری را برای راه‌اندازی فرآیند استخدام برای جایگزینی کارمندانی که استعفا داده‌اند، صرف کنند. گردش مالی می تواند محصول محیط کار یا سبک رهبری باشد. برای سازمان ها مهم است که رضایت کارکنان را در اولویت قرار دهند، که به حرفه ای ها کمک می کند از کار خود لذت ببرند و نامزدهای واجد شرایط را به سمت های خالی جذب کنند.

عدم بهره وری

فقدان بهره وری می تواند ناشی از انگیزه محدود در بین کارکنان باشد. حرفه ای ها احساس می کنند که تمایلی به انجام وظایف شغلی خود ندارند، که می تواند عملیات درون شرکت را به تاخیر بیاندازد و دستیابی به اهداف را دشوارتر کند. کارکنان مولد انتظارات آنها را درک می کنند و برای برآورده کردن آنها سخت تلاش می کنند. مدیران می توانند نمونه مثبتی از اخلاق کاری قوی باشند و کارکنان را در قبال وظایف خود مسئول بخواهند.

چگونه عارضه های سازمانی را حل کنیم؟

اگر سازمان شما چالش هایی را تجربه کرده است، اقدامات زیر را برای افزایش بهره وری و تقویت ارتباطات قوی تر در محل کار در نظر بگیرید:

میزبان تمرینات تیم سازی
تمرین‌های تیم‌سازی فعالیت‌هایی هستند که کارکنان را تشویق می‌کنند تا برای تکمیل یک کار با یکدیگر همکاری کنند. ایجاد فرصت‌هایی برای آشنایی اعضای کارکنان با یکدیگر می‌تواند به آنها کمک کند تا برای پروژه‌های سازمانی همکاری مؤثرتری داشته باشند. همچنین روابط نزدیکتر می تواند فرآیندهای ارتباطی شرکت را بهبود بخشد.
فرصتی را برای هر کارمندی برنامه ریزی کنید تا در یک مکان، حضوری یا مجازی ملاقات کند. برای تیم‌ها، متخصصان را تشویق کنید تا با افرادی که قبلاً ملاقات نکرده‌اند شریک شوند. شما می توانید یک کار ساده و سرگرم کننده مانند ساختن یک برج از کارت ها یا ساختن قلعه با چوب شور و مارشمالو اختصاص دهید. ممکن است میزبانی منظم تمرینات تیم سازی، به ویژه پس از یک پروژه گسترده، برای تقویت همکاری و افزایش روحیه در محیط کار تاثیرگذار باشد.

2. تعریف و ارتقای اهداف سازمانی
   اهداف سازمانی بیان می کند که شرکت در آینده چه تلاشی برای انجام آن دارد. به عنوان مثال، برای یک شبکه خبری اصلی، هدف ممکن است داشتن بالاترین رتبه بندی مخاطبان برای برنامه صبحگاهی باشد. ارتقای اهداف در سرتاسر سازمان می‌تواند جهت‌گیری را فراهم کند و به کارمندان چیزی بدهد که به سمت آن کار کنند و مشتاقانه منتظر دستیابی به آن باشند. یک هدف همچنین می تواند هدف کار را به حرفه ای ها نشان دهد.
   برای تعریف هدف، نتایج ایده آل را برای سازمان خود در نظر بگیرید. در مرحله بعد، هدف را با استفاده از کلمات مختصر و خاص بنویسید، که می تواند به خاطر سپردن آن برای کارکنان آسان تر شود. برای ارتقای هدف، به عنوان مثال، آن را به ایمیل‌ها و خبرنامه‌های انبوه پیوست کنید یا در جلسات مجمع بر آن تأکید کنید. اگر شرکت شما دارای چندین بخش است، اهداف کوچکتری را برای هر تیم ایجاد کنید که به هدف کلی مربوط می شود. اکنون کارمندان می توانند در یک زمان روی یک کار تمرکز کنند و به سمت دستاورد نهایی پیشرفت کنند.
3. انتقاد سازنده ارائه دهید
   انتقاد سازنده بازخوردی است که عملکرد کاری یک کارمند را نشان می دهد. ارائه بازخورد مداوم می تواند به متخصصان دستورالعمل های واضح تری بدهد و آنها را قادر می سازد از اشتباهات خود درس بگیرند. برای مدیران، فرآیندی را برای ارزیابی عملکرد اجرا کنید. به عنوان مثال، شما می توانید هر سه ماه یکبار کارمندان را ارزیابی کنید و موارد خاصی را ذکر کنید که چه زمانی آنها فراتر از انتظارات هستند. فرصتی را در نظر بگیرید تا کارمند در مورد انتقادات شما سؤال بپرسد. در اینجا نمونه هایی از راه های ارائه بازخورد آورده شده است:
   با هر کارمند یک جلسه یک به یک میزبانی کنید
   عملکرد کارمند را بر اساس مقیاس ارزیابی کنید
   یک ایمیل با انتقاد سازنده ارسال کنید
4. نقاط عطف سازمانی را جشن بگیرید
   در حالی که تعریف اهداف سازمانی برای بهره وری ضروری است، همچنین مهم است که کارکنان را از زمان دستیابی به آن اهداف آگاه کنیم. تجلیل از دستاوردهای کاری می تواند روحیه را در محل کار تقویت کند و فرصتی سرگرم کننده برای جمع شدن حرفه ای ها ایجاد کند که می تواند ارتباطات را بهبود بخشد. همچنین می توانید کارمندان را به خاطر سخت کوشی شان تحسین کنید و نشان دهید که از آنها قدردانی می کنید.
   تشخیص اخلاق کاری قوی حتی زمانی که تیم شما به اهدافی دست نمی یابد، ممکن است مفید باشد. به عنوان مثال، شرایط پیش بینی نشده باعث شد یک پروژه به بن بست برسد، اما کارمندان همچنان بر یک مهارت فنی تسلط داشتند و داوطلب شدند تا ساعات بیشتری را در پروژه کار کنند. سرپرست یک جشن را هماهنگ می کند تا از تیم برای اعتماد به یکدیگر و تلاش خود تشکر کند، که باعث میشود تیم برای پروژه بعدی پیشرفت کند. استفاده از جشن ها را برای پیشبرد اهداف آینده نیز در نظر بگیرید.
5. یک فرآیند تصمیم گیری را توسعه دهید
   فرآیند تصمیم گیری مجموعه ای از مراحل است که نحوه تصمیم گیری کارکنان در محل کار را دیکته می کند. معمولاً این مسئولیت مدیر است که از طرف تیم انتخاب های سختی انجام دهد، اما یک فرآیند رسمی می تواند به آنها کمک کند تا از تأثیرات تصمیم خود مطلع شوند و راهنمایی دریافت کنند. با اتخاذ تصمیمات آگاهانه، تیم ها می توانند به جلو حرکت کنند و به طور منسجم با هم کار کنند.
   یک رهبر برای تصمیم‌گیری و هیئتی از کارمندان برای تفسیر انتخاب قبل از نهایی شدن انتخاب کنید. اگر اعضای کارکنان ایده هایی دارند، از آنها بخواهید قبل از اجرای تغییرات، برنامه های خود را با مدیریت در میان بگذارند. رهبران سازمانی می توانند از دیدگاه های تیم خود استقبال کنند و می توانند تصمیم بگیرند که چگونه بدون ایجاد سردرگمی ادامه دهند.
6. از ایده های جدید استقبال کنید
   استقبال از ایده های جدید می تواند کارکنان را قادر سازد تا به اهداف سازمانی دست یابند. متخصصان را تشویق کنید تا با نوآوری فکر کنند و منابعی را برای آنها فراهم کنید تا استراتژی های خود را توسعه دهند. به عنوان یک مدیر، کارکنان شما می توانند چارچوب هایی را ایجاد کنند که ممکن است به آن فکر نکرده باشید. اگر چارچوب موفقیت آمیز باشد، کارمندی که ایده را به شما واگذار کرده اید ممکن است احساس موفقیت کند. در طول جلسات، از کارکنان دعوت کنید تا تفکر آینده خود را توضیح دهند و به شرکت در ایجاد تغییرات مثبت کمک کنند.